FÜHRUNGSMANAGEMENT
Als Führungskraft sind Sie ein wesentlicher Einflussfaktor auf die Gesundheit, Leistung und Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter sowie das Klima im Team. Zu den Softskills hierfür zählt eine strategische Positionierung im Führungsmanagement durch den gezielten Einsatz von Führungsstilen in ener Führungsvision, die typgerechte Förderung und Kommunikation mit Mitarbeitern, Motivation und (konstruktive) Hilfe bei Leistungsschwächen, das Erkennen, Beheben und Vorbeugen von Gesundheitsrisiken im Team sowie das Führen mit Emotionaler Intelligenz.
Selbst-Entwurf einer Führungsvision: Führungsstile entwickeln
Teilnehmer: (angehende) Führungskräfte
Dauer: 3.5 Std. inkl. Pausen
Eine Führungsvision ist ein Selbst-Entwurf mit der Sie sich als Führungskraft in Ihrer Mitarbeiterführung positionieren können. Durch eine klare Positionierung können Sie Ihre persönlichen Stärken gezielt einsetzen, Schwächen beheben und handlungssicher im Führungsalltag (inter-) agieren. Grob lassen sich drei Führungspersönlichkeiten unterscheiden:
1. der Kapitän mit einem autoritären und direkten Führungsstil;
2. der Gärtner, der sich durch einen kooperativen, situativen und/oder Laissez-faire Führungsstils kennzeichnet;
3. der Steuermann, der einen systemischen und/oder symbolischen Führungsstil praktiziert.
Sie erwerben umfangreiche Kenntnisse zu den verschiedenen Stilen und Methoden der Mitarbeiterführung und trainieren ausgewählte Grundkompetenzen zu deren Anwendung an Fall- und Erfahrungsbeispielen. Ziel des Trainings ist es, dass Sie Ihren eigenen Führungsstil oder Ihre eigene Kombination von Führungsstilen entwickeln und einen Selbst-Entwurf einer Führungsvision gestalten mit praxis-orientierten Strategien zur Umsetzung.
- Autoritärer Führungsstil: Authentizität, Delegation, Durchsetzung
- Kooperativer Führungsstil: Typgerechte Motivation, Zusammenarbeit
- Situativer Führungsstil: Situation, Aufgabe, Reifegrad
- Laissez-Faire Führungsstil: Selbstverantwortung, Autonomie, Förderung
- Systemischer Führungsstil: Interaktionsdynamiken, Zielorientierung
- Symbolischer Führungsstil: Werte, Leitmotive
- Pros und Cons der Führungsstile
- Selbst-Entwurf einer Führungsvision
Kombi-Tipps:
- Autoritäter Führungsstil: Wirkungsvolle Delegation und Überzeugungskraft (Führungskräfte)
- Kooperativer Führungsstil: Typgerechte Mitarbeiterführung (Führungskräfte)
Führen mit Emotionaler Intelligenz: Stärkung des psychologischen Arbeitsvertrags
Teilnehmer: Führungskräfte
Dauer: 3.5 Std. inkl. Pausen
In diesem Training erwerben Sie ein umfangreiches Wissen zu Emotionaler Intelligenz und Kernkompetenzen in den Dimensionen (i) ICH (Selbstwahrnehmung, Reflexion, Regulation und Steuerung der eigenen Emotionen), (ii) DU (Erkennen der Emotionen anderer, Empathie und Mitgefühl, empathische Unterstützung) und (iii) WIR (Wir-Gefühl wahrnehmen, empathische Gefühls- und Bedürfnisermittlung). Der sogenannte „psychologische Arbeitsvertrag“ beinhaltet implizite Erwartungen von Führungskräften und Mitarbeitern an das Arbeitsverhältnis in Bezug auf Fairness, Engagement, Verständnis, Authentizität u.ä. Ein intakter psychologischer Arbeitsvertrag ist die Basis einer jeden guten Arbeitsbeziehung. Sie trainieren Emotionale Intelligenz zur Stärkung des psychologischen Arbeitsvertrags mit Mitarbeitern mit Blick auf Vertrauensbildung, Motivation und Verständnis durch empathische Kommunikation.
- Interpersonale Neurobiologie und Emotionale Intelligenz
- 4-Stufen-Programm zum Führen mit Emotionaler Intelligenz: Erkennen, Erörtern, Händeln und Dispositionieren von Emotionen (ICH, DU, WIR)
- Primäre (Basis-) Emotionen vs. Sekundäre (Sozial) Emotionen
- Wahrnehmen und Verstehen von Emotionen
- Kernkompetenzen Emotionaler Intelligenz
- Empathie, Mitgefühl und empathische Unterstützung
- Empathische (gewaltfreie) Kommunikation
- Stärkung des psychologischen Arbeits-vertrags: Pluspunkte auf dem Beziehungskonto
- Motivation, Vertrauen, Leistungsförderung
Kombi-Tipps:
- Empathische Konfliktmediation (Führungskräfte)
- Leistungssteigerung bei Low-Performern (Führungskräfte)
Gesund Führen
Teilnehmer: Führungskräfte
Dauer: 3.5 Std. inkl. Pausen
Gesund Führen umfasst vielfältige Kompetenzen und Kenntnisse, durch welche Sie die Gesundheit Ihrer Mitarbeiter unterstützen und erhalten können. Hierzu zählen Kenntnisse zur Entstehung und Symptomatik von häufig auftauchenden psychischen Beeinträchtigungen und Erkrankungen am Arbeitsplatz wie Disstress, psychische Sättigung, Sucht oder Burnout (Erkennen), Erörterung möglicher Gesundheitsgefahren im Fürsorgegespräch (Erörtern), das Entwickeln von Verhaltens- und Verhältnisorientierten Maßnahmen zur adäquaten Arbeitsbeanspruchung sowie Wissen um die Möglichkeiten zur Weitervermittlung (Lösen) und allgemeine Kernaspekte zur Prävention von Gesundheitsgefahren im Unternehmen (Vorbeugen). Aktuelle Gesundheitsreports der Krankenkassen belegen statistisch, dass Sie als Führungskraft durch das so-genannte „gesunde Führen“ die Gesundheit der Mitarbeiter in Ihrem Team maßgeblich beeinflussen und fördern, Leistungs- und Arbeitsfähigkeit erhalten und Fehlzeiten reduzieren können.
- 4-Stufen Gesund Führen Programm
- Grundlagen der Gesundheitsförderung (Belastungs-Beanspruchungsmodell, Anforderungs-Kontrollmodell, Modell der Salutogenese und Kohärenz)
- Definition, Symptome, Leistungseinschränkungen bei psychischen Beeinträchtigungen und Erkrankungen
- Entstehung, Behandlung und Prävention von Burnout
- Interventionskette bei Suchterkrankungen
- Fürsorge im Mitarbeitergespräch
- Entwicklung von Verhaltens- und Verhältnisorientieren Maßnahmen zur adäquaten Arbeitsbeanspruchung
- Beispiel einer Gefährdungsanalyse psychischer Belastungen
Kombi-Tipps:
- Eingliederungsmanagement (Führungskräfte)
- Führen mit EQ (Führungskräfte)
Führen mit Emotionaler Intelligenz: Stärkung des psychologischen Arbeitsvertrags
Teilnehmer: Führungskräfte
Dauer: 3.5 Std. inkl. Pausen
Durch Globalisierung und Digitalisierung, kommt es in vielen Unternehmen zu Veränderungsprozessen. Dabei bergen Change-Prozesse ein Gefahrenpotential für Motivations- und Leistungsabfall bei Mitarbeitern. Führungskräfte haben einen hohen Einfluss auf den Erfolg eines Change-Prozesses und können diesen Risiken vorbeugen durch gelungene
(i) Kommunikation und Aufklärung (Kommunikationskonzept, Kommunikationskanäle);
(ii) Mitarbeiterpartizipation (Umfragen und Feedbacks, Analyse-Workshops, Umgang mit Change-Typen); und
(iii) Mitarbeitermotivation („Lust auf Change“, Vertrauensarbeit).
Im ersten Teil des Trainings erhalten Sie eine Einführung zum Thema Change-Management, Change-Prozess und Mitarbeiterführung im Change-Prozess. Sie trainieren Kommunikation, Aufklärung und Partizipation in einem Veränderungsprozess anhand eines (fiktiven oder realen) Erfahrungsbeispiels. Im zweiten Teil erwerben Sie Kenntnisse in der Motivationspsychologie und trainieren den Umgang mit Change-Gegnern und Mitarbeitermotivation am Fallbeispiel.
- Agiles vs. Klassisches Change-Management
- Kommunikationskonzept und Kommunikationskanäle
- Aufklärungsarbeit durch Wertebezug (Spiral Dynamics nach Grave)
- Mitarbeiterpartizipation im Change-Prozess (Kartenabfrage, Partner-Interviews, Gruppenarbeiten, World-Café u.ä.)
- Entwicklungsmaßnahmen und Präventionsmaßnahmen Klassische Theorien der Motivationspsychologie (McGregor, Maslow, Herzberg)
- Mitarbeitermotivation ist HEART: Bedürfnisbefriedigung, Bedürfnisanreiz, Bedürfniserfüllung, Bedürfnisregulierung, Bedürfnisbestimmung
Kombi-Tipps:
- Empathische Konfliktlösung (alle Beschäftigte)
- Wirkungsvolle Delegation und Überzeugungskraft (Führungskräfte)
Typgerechtes Führen von Mitarbeitern: Umgang, Kommunikation, Motivaiton
Teilnehmer: Führungskräfte
Dauer: 3.5 Std. inkl. Pausen
Durch Typgerechte Mitarbeiterführung können Sie das Beste aus Ihren Mitarbeitern holen – wobei das „Beste“ beim Pragmatiker, Kreativen, Bürokraten und anderen Mitarbeitertypen jeweils etwas anderes ist. Das Training startet mit einer Einführung in die klassische Persönlichkeitstypologie. Dies dient als Ausgangspunkt, um Persönlichkeitstypen bei Ihren Mitarbeitern ausmachen zu können. Zuerst trainieren Sie das Erkennen von Stärken und Schwächen bei Mitarbeitertypen und diese bei der Aufgabenverteilung und dem Eröffnen von Entwicklungsfeldern zu berücksichtigen. Dann erwerben Sie Kenntnisse zur Typgerechten Kommunikation mit Mitarbeitern mit Blick auf Gesprächseinstieg und Gesprächsführung. Zuletzt trainieren Sie Typgerechte Mitarbeitermotivation anhand von Fallbeispielen. Dies umfasst das Schaffen von Typgerechten Bedürfnisanreizen mit Blick auf die Arbeitsaufgabe oder den sozialen Kontext unter Berücksichtigung der unternehmensspezifischen Rahmenbedingungen ebenso wie eine effektive Vertrauensarbeit.
- Klassische Modelle der Persönlichkeitstypologie (Big Five, Riemann-Thomas Kreuz) und Mitarbeitertypen
- Typgerechte Kommunikation im Mitarbeitergespräch: Kommunikationsebenen, Gesprächseinstieg und Gesprächsführung
- Sprachen der Wertschätzung
- Stärken und Schwächen von Mitarbeitertypen: Aufgabenverteilung und Entwicklungsfelder eröffnen
- Modelle der Motivationspsychologie (Herzberg, McGregor, von Kanitz)
- Typgerechte Mitarbeitermotivation ist HEART: Bedürfnisbefriedigung, Bedürfnisanreiz, Bedürfniserfüllung, Bedürfnisbestimmung, Bedürfnisbestimmung
- Motivation und Vertrauensarbeit
Kombi-Tipps:
- Schwierige Mitarbeiter (Führungskräfte)
- Leistungssteigerung bei Low-Performern (Führungskräfte)
Leistungssteigerung bei Low-Performern
Teilnehmer: Führungskräfte
Dauer: 3.5 Std. inkl. Pausen
Als Führungskraft können Sie Mitarbeiter darin unterstützen, Low-Perfomance, d.i. Leistungsschwäche, zu überwinden, Kompetenzen und Wissen aufzubauen und zu nutzen sowie Arbeitsmotivation (wieder) zu gewinnen. Im 4-Stufen-Programm trainieren Sie das Erkennen, Erörtern, Lösen und Vorbeugen von Low-Performance bei Mitarbeitern. Zuerst trainieren Sie das systematische Herausarbeiten von Leistungsschwächen im Rahmen eines Profilvergleichs von Anforderungs- und Fähigkeitsprofils am Erfahrungsbeispiel. Dann erwerben Sie Kommunikationskompetenzen zur Erörterung der Gründe und Ursachen von Leistungsschwächen im Mitarbeitergespräch und trainieren das Entwickeln von Verhaltensorientierten oder Verhältnisorientierten Maßnahmen zum Überwinden von Leistungsschwächen. Letztlich benötigen Low-Performer eine besondere Arbeitsmotivation durch Ermutigung, Feedback und Vertrauensbildung. Sie erwerben motivationspsychologische Kenntnisse zur Mitarbeitermotivation und trainieren Motivationsarbeit bei Low-Performern am Fallbeispiel.
- Ursachen, Entstehung und Behebung von Low-Performance
- Herausarbeiten von Leistungsschwächen im Profilvergleich von Anforderungs- und Fähigkeitsprofil
- Personelle und betriebliche Ressourcen zur Leistungssteigerung
- Verhältnisorientierte und Verhaltensorientierte Maßnahmen
- Kommunikation mit Low-Performern
- Modelle der Motivationspsychologie (McGregor, Herzberg)
- Arbeitsmotivation ist HEART: Bedürfnisbefriedigung, Bedürfnisanreiz, Bedürfniserfüllung, Bedürfnisregulation, Bedürfnisbestimmung
- Mut-Machen, Anerkennung, Vertrauensbildung
- Motivationsarbeit bei Low-Performern
Kombi-Tipps:
- Führen mit EQ (Führungskräfte)
- Typgerechte Mitarbeiterführung (Führungskräfte)